“少發(fā)工資”“少繳社保”“手段多樣”——勞動(dòng)者須謹(jǐn)防“薪酬陷阱”

工資，和每位勞動(dòng)者的利益切實(shí)相關(guān)，然而，有些人可能對(duì)自己應(yīng)得工資和應(yīng)繳社保的算法并不了解，甚至在自身權(quán)利受到侵害時(shí)還不知情。

對(duì)此，法官提示，勞動(dòng)者應(yīng)了解自己的收入構(gòu)成，謹(jǐn)防“薪酬陷阱”。

社�？鄢�少是喜是憂？

百度貼吧“常熟吧”的一篇帖子寫(xiě)道：“有些公司每個(gè)月可能給你好幾千塊工資，但他們計(jì)算你的社�；鶖�(shù)時(shí)并不按照你的實(shí)際工資申報(bào)，不管你工資多高都按最低標(biāo)準(zhǔn)繳納。你覺(jué)得社�？勰愕腻X(qián)少，實(shí)際拿到手的錢(qián)多？錯(cuò)！因?yàn)楣�司繳納社保是個(gè)人約兩倍，所以實(shí)際你吃了大虧！”

現(xiàn)實(shí)中這樣的情況是否存在，法律上又如何界定呢？

北京市第一中級(jí)人民法院民六庭法官王磊表示，在一中院過(guò)去三年審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，存在形形色色的克扣勞動(dòng)者工資收入和少繳納社保的情況。比如有些單位以“銀行卡與現(xiàn)金兩發(fā)”等“合理避稅”的形式發(fā)放工資，一開(kāi)始勞動(dòng)者還表示贊同，認(rèn)為這樣的形式對(duì)自己有利。但如果用人單位單方面變更現(xiàn)金的發(fā)放金額，而合同中對(duì)此又無(wú)明確約定，勞動(dòng)者維權(quán)時(shí)則很難舉證。

小心“分割發(fā)薪”侵吞加班費(fèi)和應(yīng)繳社保

徐某在一家陶瓷公司從事管理崗位工作，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。在勞動(dòng)合同中陶瓷公司與徐某約定：?jiǎn)T工完成規(guī)定工作，支付的工資為基本工資加績(jī)效工資；徐某的加班工資以北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為計(jì)算基數(shù)。去年，徐某向所在地的勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出仲裁申請(qǐng)，要求按照他的實(shí)發(fā)工資扣除當(dāng)月的加班工資為計(jì)算基數(shù)，由陶瓷公司補(bǔ)足加班費(fèi)。法院最終判決陶瓷公司按照徐某的實(shí)發(fā)工資為計(jì)算基數(shù)補(bǔ)足差額。

據(jù)王磊介紹，案件中合同雖約定按照北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為計(jì)算加班費(fèi)的基數(shù)，但由于與相關(guān)法律規(guī)定不符，而且徐某的實(shí)發(fā)工資高于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，因此應(yīng)當(dāng)以徐某的實(shí)際工資作為計(jì)算加班工資的計(jì)算基數(shù)。目前普遍存在用人單位將員工工資結(jié)構(gòu)設(shè)置為：基本工資＋崗位工資＋績(jī)效工資的情況。在計(jì)算員工的加班費(fèi)時(shí)，有些用人單位只按照基本工資計(jì)算，以達(dá)到少支付加班費(fèi)的目的。

王磊表示，在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理實(shí)踐中，勞動(dòng)者的月工資應(yīng)當(dāng)包含基本工資、崗位工資、績(jī)效工資以及獎(jiǎng)金等貨幣性收入。在繳存社會(huì)保險(xiǎn)時(shí)，有的單位只按照基本工資計(jì)算繳納，或者按最低標(biāo)準(zhǔn)繳納。針對(duì)這種情況，北京市人力資源和社會(huì)保障局相關(guān)工作人員表示，計(jì)算社保繳納金額時(shí)不能僅按基本工資。若在該員工上年平均工資高于繳費(fèi)工資基數(shù)下限時(shí)仍按下限繳納，也是不合規(guī)的。

“最低”底線不能碰法官支招幫維權(quán)

最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動(dòng)義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資不包括加班工資、特殊工作環(huán)境、特殊條件下的津貼，也不包括勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇和各種非貨幣的收入。

王磊提醒，如果用人單位在最低工資標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上再扣除勞動(dòng)者的社保費(fèi)用，屬違規(guī)行為。此外，工資可以以時(shí)薪、月薪、年薪等不同形式計(jì)算，但用人單位必須每月支付一次工資。對(duì)實(shí)行年薪制或按考核周期兌現(xiàn)工資的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)每月按不低于最低工資的標(biāo)準(zhǔn)預(yù)付工資，年終或考核周期期滿時(shí)結(jié)算。

為避免發(fā)生勞動(dòng)糾紛，法官建議勞動(dòng)者首先要謹(jǐn)慎簽署勞動(dòng)合同。一般情況下，勞動(dòng)合同是由用人單位提供的格式合同，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要看仔細(xì)。對(duì)用人單位提供的“員工手冊(cè)”“管理規(guī)約”等文件不可掉以輕心。根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，單位內(nèi)部的勞動(dòng)規(guī)則應(yīng)視為勞動(dòng)合同附件。在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，對(duì)于雙方約定的合同內(nèi)容還會(huì)包含勞動(dòng)合同的附件。

此外，用人單位招聘時(shí)所做出的允諾，應(yīng)讓其出具書(shū)面函件，而不能僅憑口頭承諾。在勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者首要證明自己的勞動(dòng)合同關(guān)系、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系等。(林苗苗、倪元錦)

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